Այս հոդվածում կանդրադառնանք հետևյալ հարցերին.
Ուսուցման կարիքների գնահատման գործոնները
Ինչպե՞ս գնահատել աշխատակիցների ուսուցման կարիքները
Ինչպե՞ս կազմել աշխատակիցների ուսուցման պլան
Աշխատակիցների վերապատրաստումն ավելի արդյունավետ է Uteach-ի հետ
Ինչպե՞ս բացահայտել աշխատակիցների հմտությունների բացերը
Աշխատակիցների ուսուցումը արդյունավետ է միայն այն դեպքում, երբ հստակ գիտեք՝ ինչ խնդիր եք փորձում լուծել։
Եթե վաճառքի արդյունքները նվազել են, հաճախորդների դժգոհությունները շատացել են կամ ընկերությունը պատրաստվում է ներդնել նոր համակարգ, առաջինը միշտ մտածում են թիմին վերապատրաստելու մասին։ Սակայն երբեմն նման խնդիրների պատճառը կարող են լինել ոչ հստակ աշխատանքային գործընթացը, գործիքների պակասը, սխալ բաշխված պարտականությունները կամ կառավարման խնդիրները։
Հենց այդ պատճառով էլ մինչ աշխատակիցների ուսուցումը կազմակերպելը հարկավոր է գնահատել ուսուցման կարիքները։ Այս գնահատումն օգնում է հասկանալ՝
- ինչ գիտելիքներ և հմտություններ են անհրաժեշտ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար,
- որոնք են աշխատակիցների ներկայիս կարողությունները,
- որտեղ են հիմնական բացերը,
- և արդյոք այդ բացերը հնարավոր է լրացնել ուսուցման միջոցով։
Այս հոդվածում քայլ առ քայլ կանդրադառնանք ամբողջ գործընթացին։ Գործնական օրինակների միջոցով կներկայացնենք՝ ինչպես գնահատել ուսուցման կարիքները և դրա հիման վրա կազմել աշխատակիցների ուսուցման կոնկրետ ծրագիր։
Ուսուցման կարիքների գնահատման երեք մակարդակները
Ուսուցման կարիքները ցանկալի է դիտարկել ոչ միայն առանձին աշխատակցի, այլև ամբողջ կազմակերպության տեսանկյունից։
Սովորաբար գնահատումն իրականացվում է երեք մակարդակով՝
- կազմակերպության,
- պաշտոնի կամ դերի,
- առանձին աշխատակցի։
Կարիքների գնահատում կազմակերպության մակարդակում
Սա աշխատակիցների ուսուցման հարցին մոտենալու ընդհանուր մակարդակն է։ Այս դեպքում պետք է դիտարկել ի՞նչ ուղղությամբ է շարժվում ընկերությունը և ի՞նչ կարողություններ են անհրաժեշտ այդ նպատակներին հասնելու համար։
Օրինակ՝ հնարավոր է Ձեզ կազմակերպությունը պլանավորում է՝
- մուտք գործել նոր շուկա,
- ստեղծել նոր ապրանք կամ ծառայություն,
- թվայնացնել որոշ աշխատանքային գործընթացներ, և այլն։
Եթե ընկերությունում ներդնելու եք նոր համակարգ կամ գործիքներ, անհրաժեշտ է հասկանալ՝ աշխատակիցներն ունե՞ն այն օգտագործելու համար բավարար գիտելիքներ։
Որպեսզի հաջողվի ճիշտ գնահատել ուսուցման կարիքները, որպես մասնագետ պետք է՝
- քննարկի առաջնահերթությունները ղեկավարի և թիմերի ղեկավարների հետ,
- հասկանա՝ արդյոք առկա խնդիրների պատճառը աշխատակիցների հմտությունների կամ գիտելիքների պակասն է։
Տես նաև՝ Ինչպե՞ս զարգացնել և պահել լավագույն աշխատակիցներին
Կարիքների գնահատում պաշտոնի մակարդակում
Երբ իրականացնում ենք ուսուցման կարիքների գնահատում ըստ դերի, անհրաժեշտ է հասկանալ ինչ պետք է կարողանա անել տվյալ պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակիցը։
Պաշտոնի մակարդակում գնահատման հիմնական քայլերն են՝
- սահմանել տվյալ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքներն ու հմտությունները,
- քննարկել պահանջները թիմի ղեկավարների և փորձառու աշխատակիցների հետ,
- ուսումնասիրել աշխատանքի արդյունքները,
- համեմատել ակնկալվող և փաստացի կատարողականը։
Կարևոր է նաև հասկանալ՝ վատ արդյունքը հմտության պակասի՞հետ է կապված, թե՞ այլ պատճառ ունի։
Օրինակ՝ եթե աշխատակիցը հաճախ սխալ է թույլ տալիս, միգուցե պարզապես գործընթացը նրան հստակ ներկայացված չէ։
Անհատական մակարդակ
Նույն պաշտոնն զբաղեցնող երկու աշխատակից հնարավոր է լրիվ այլ ուսուցման կարիքներ ունենան։ Մեկը կարող է գերազանց տիրապետել մասնագիտական գործիքներին, բայց դժվարանալ հաճախորդների հետ հաղորդակցության մեջ։ Մյուսը կարող է լավ շփվել հաճախորդների հետ, բայց պրոդուկտին քիչ ծանոթ լինել։
Ուստի անհատական գնահատման ընթացքում հարկավոր է՝
- դիտարկել աշխատակցի կատարողականը,
- ուսումնասիրել ղեկավարի և գործընկերների հետադարձ կապը,
- գնահատել կոնկրետ գիտելիքներն ու հմտությունները,
- սահմանել զարգացման նպատակները։
Սակայն սա չի նշանակում, որ պետք է բացահայտել բոլորի թույլ կողմերը։ Պարզապես հարկավոր է հասկանալ՝ ինչ է հարկավոր տվյալ աշխատակցին իր աշխատանքն ավելի արդյունավետ կատարելու համար։
Ուսուցման կարիքների գնահատման գործոնները
Աշխատակիցների ուսուցման կարիքների վերլուծություն կատարելիս հիմնականում պետք է վերլուծել հետևյալ գործոնները՝
- Ո՞ւմ է առաջնահերթ անհրաժեշտ ուսուցում, քանի որ ռեսուրսներով պայմանավորված՝ ոչ բոլոր աշխատակիցներին է հնարավոր միանգամից ներառել ուսուցման գործընթացում։
- Ի՞նչ է պահանջում աշխատանքը։ Այս վերլուծության ընթացքում քննարկումների միջոցով կարող եք վեր հանել ինչպիսի արդյունք է սպասվում աշխատակցից և ինչպես են աշխատակիցներն իրականում կատարում աշխատանքը։
- Ի՞նչ են պահանջում պաշտոնական փաստաթղթերն ու գործընթացները
- Որտե՞ղ է հմտությունների բացը։ Երբ արդեն վերլուծել եք՝ ինչ է պահանջվում և ինչ կարողություններ ունի աշխատակիցը ներկայում, կարելի է համեմատել այդ երկուսը։
Ինչպե՞ս գնահատել աշխատակիցների ուսուցման կարիքները
Գործընթացը կարելի է բաժանել չորս հիմնական փուլի՝
- Սահմանել բիզնես նպատակները։
- Հավաքել անհրաժեշտ տվյալները և գնահատել ներկայիս կարողությունները։
- Բացահայտել առաջնահերթ բացերը։
- Կազմել ուսուցման ծրագիրը։
Այժմ կանդրադառնանք յուրաքանչյուր քայլին։
Քայլ 1․ Սկսեք բիզնես նպատակներից
Ըստ վիճակագրության, այն կազմակերպությունները, որոնք համապատասխանեցնում են աշխատակիցների ուսուցումը բիզնես նպատակներին, 35 տոկոսով ավելի պրոդուկտիվ են։ Իսկ երբ ուսուցման նպատակներն ու բիզնեսի նպատակները համապատասխանում են, աշխատակիցների 70 տոկոսը պատկանելիության զգացում են ունենում կազմակերպության նկատմամբ։ Նպատակը ղեկավարության հետ հստակեցնելուց հետո հաջորդ հարցն է՝
Ի՞նչ պետք է կարողանան անել աշխատակիցները, որպեսզի այս նպատակին հասնելը հնարավոր դառնա։
Քայլ 2․ Վերլուծեք աշխատանքը
Աշխատանքի վերլուծություն կատարելու համար կարող եք դուրս գրել տվյալ պաշտոնի հիմնական առաջադրանքները, ինչքան հաճախ են դրանք կատարվում, ինչ կարևորություն և բարդություն ունեն։
Եկեք դիտարկենք վերլուծությունը հաճախորդների սպասարկման մասնագետի օրինակով։
| Առաջադրանք | Կատարման հաճախականություն | Կարևորություն՝ 1–5 | Բարդություն՝ 1–5 |
| Պատասխանել հաճախորդների զանգերին և հարցումներին | Բարձր | 5 | 3 |
| Լուծել հաճախորդների բողոքները | Միջին | 5 | 4 |
| Մուտքագրել և թարմացնել հաճախորդների տվյալները | Բարձր | 4 | 2 |
| Չլուծված հարցերը փոխանցել համապատասխան բաժնին | Ցածր | 4 | 4 |
| Կազմել հաշվետվություններ | Ցածր | 3 | 4 |
Այժմ, երբ արդեն գիտենք տվյալ պաշտոնի հստակ պատասխանատվությունները, կարող ենք դուրս բերել այն հմտություններն ու գիտելիքը, որն անհրաժեշտ է տվյալ պաշտոնի համար։ Եթե կրկին դիտարկենք հաճախորդների սպասարկման աշխատակցի օրինակը, կունենանք հետևյալ պատկերը՝
Աշխատակիցը պետք է կարողանա՝
- հստակ և համբերատար պատասխանել հաճախորդների հարցերին
- կարգավորել դժգոհություններն ու բողոքները
- օգտագործել CRM համակարգը
- ժամանակին փոխանցել հարցերը համապատասխան մասնագետին,
- հաղորդակցման ձևը հարմարեցնել հաճախորդի իրավիճակին,
- արդյունավետ կազմակերպել ժամանակը,
- արագ կողմնորոշվել խնդրահարույց իրավիճակներում,
- ճշգրիտ արձանագրել կատարված գործողությունները,
- համագործակցել այլ բաժինների հետ։
Աշխատակիցը պետք է տիրապետի՝
- ընկերության ապրանքների և ծառայությունների մանրամասներին,
- հաճախորդների տվյալների կառավարման համակարգին,
- վերադարձների, փոխհատուցումների և բողոքների մշակման ներքին կանոններին,
- սելու և արդյունավետ հաղորդակցության սկզբունքներին,
- հաճախ հանդիպող խնդիրների լուծման ընթացակարգերին,
- հաճախորդների անձնական տվյալների պաշտպանության պահանջներին։
Այս տվյալները կարող եք ամբողջացնել՝ քննարկելով թիմերի ղեկավարների հետ։
Քայլ 3․ Գնահատեք աշխատակիցների ներկայիս հմտությունները
Մեր հաջորդ խնդիրն է հասկանալ՝ որքանո՞վ են աշխատակիցները տիրապետում տվյալ հմտություններին։
Այս պարագայում, միայն կատարողականի վերանայումները և ինքնագնահատումը բավարար չեն։ Ուստի պետք է միավորել մի քանի մեթոդ միանգամից։
- Թիմի ղեկավարի կողմից գնահատում։ Անմիջական ղեկավարը սովորաբար լավ պատկերացնում է, թե աշխատակիցը ինչպես է աշխատում առօրյա իրավիճակներում։
- Թեստեր և գործնական առաջադրանքներ։ Եթե արդեն իսկ ունեք ուսուցման LMS համակարգ, ինչպիսին օրինակ Uteachն է, կարող եք թեստավորել և գնահատել աշխատակիցներին։
Մեր գործընկեր Ամերիաբանկը Uteach հարթակի միջոցով ստեղծել է աշխատակիցների թեստավորման համակարգ թեկանծուներին ներգրավելու, և գիտելիքները ստուգելու գործընթացն ավելի արագ և օբյեկտիվ դարձնելու համար։ Արդյունքում նրանք ունեն՝
- 3 անգամ ավելի շատ աշխատակիցների գնահատում՝ ավելի քիչ ժամանակում
- բոլոր թեկնածուների գնահատման միասնական մոտեցում
- տվյալների հիման վրա որոշումների կայացում
- Գործընկերների հետադարձ կապ։ Թիմային աշխատանքի դեպքում գործընկերները կարող են նկատել ուժեղ կողմերը, և այն, ինչ կարելի է բարելավել։
- Աշխատակիցների հետ հանդիպումներ, որոնք հնարավորություն են տալիս հասկանալու՝ որ առաջադրանքներում են նրանք դժվարություններ ունենում,ինչն է խանգարում աշխատանքն ավելի լավ կատարե, և այլն։
Գնահատումն ամփոփելու համար կարող եք կազմել աղյուսակ և յուրաքանչյուր հմտության դիմաց նշել ներկայիս մակարդակը (ցածր, միջին,բարձր) և կարևորությունը։
Քայլ 4․ Գտեք իրական բացերը
Եթե քննարկենք մեր նույն օրինակը, Ձեր աղյուսակը կունենա մոտավորապես այսպիսի տեսք։
| Հմտություն | Ներկայիս մակարդակ | Պահանջարկ | Եզրակացություն |
| Հաճախորդի դժգոհությունների համակարգում | Ցածր | Բարձր | Անհրաժեշտ է ուսուցում |
| Հաշվետվությունների կազմում | Բարձր | Միջին | Լրացուցիչ ուսուցում հարկավոր չէ |
| Հաճախորդների տվյալների կառավարման համակարգի օգտագործում | Միջին | Միջին | Պահպանել մակարդակը |
| Տվյալների վերլուծություն | Ցածր | Ցածր | Ցածր առաջնահերթություն |
Աղյուսակը կազմելուց հետո կարող եք դիտարկել՝ ինչ ուսուցում է հարկավոր աշխատակցին ըստ հետևյալ չորս իրավիճակների։
- Ցածր ներկայիս մակարդակ և բարձր պահանջարկ։ Սա առաջնահերթ ուսուցման բաց է, քանի որ աշխատակցի ներկայիս հմտությունները չեն համապատասխանում նրանց, ինչ առաջնահերթ է թիմի համար։
- Բարձր ներկայիս մակարդակ և ցածր պահանջարկ։ Այս դեպքում լրացուցիչ ուսուցման կարիք չկա որպես կանոն։
- Միջին ներկայիս մակարդակ և միջին պահանջարկ։ Լրացուցչ ուսուցման կարիք ևս չկա։ Միգուցե կարող եք սեմինարներ կամ ղեկավարների հետ հանդիպումներ կազմակերպել։
- Ցածր ներկայիս մակարդակ և ցածր պահանջարկ։ Եթե ներկայումս թիմի համար այդքան էլ առաջնահերթ չէ տվյալ հմտությունը, կարող եք պարզապես դիտարկել հետագա ուսուցման գործընթացների համար։
Ինչպե՞ս կազմել աշխատակիցների ուսուցման պլան
Այժմ, հստակ պատկերացում ունեք, թե որ աշխատակիցներին ինչ թեմայով ուսուցում է հարկավոր։ Մինչ կոնկրետ դասընթացներին նրանց կցելը, անհրաժեշտ է կազմել հստակ ուսուցման պլանը։ Այն ներառում է՝
- ուսուցման նպատակը,
- մասնակիցների խումբը,
- զարգացվող հմտությունները,
- ուսուցման ձևաչափը,
- ժամանակացույցը,
- անհրաժեշտ նյութերն ու ռեսուրսները,
- պատասխանատուները,
- գնահատման եղանակը,
- ակնկալվող արդյունքը։
Աշխատակիցների ուսուցման ծրագիրը կազմելիս կարող եք դիտարկել հետևյալ գործոնները՝
Ի՞նչ նյութեր արդեն ունենք
Հնարավոր է ընկերությունում արդեն կան ներքին ուղեցույցներ, տեսանյութեր, նախորդ սեմինարների նյութեր, որոնք կարող եք կիրառել ուսուցման ծրագիրը կազմելիս։
Ո՞ր ձևաչափն է առավել արդյունավետ
Թեև ժամանակին ավանդական, մենթորների և դասընթացավարների միջոցով իրականացվող ուսուցումն ամենատարածված ձևն էր աշխատակիցներին վերապատրաստելու համար, այսօր կազմակերպությունների 32%-ից ոչ ավելին են առավելություն տալիս ավանդական մոտեցմանը։ Կազմակերպությունների 57%-ը պլանավորում են ավելի շատ ռեսուրսներ ներդնել հենց օնլայն ձևաչափով ուսուցման մեջ։
էլէկետրոնային ուսուցումն ավելի ճկուն է, իսկ կազմակերպելն ավելի արդյունավետ LMS հարթակների միջոցով։
Ո՞վ է անցկացնելու ուսուցումը
Կարելի է ներառել՝
- ընկերության աշխատակիցներին,
- հրավիրել մասնագետներ,
- Օնլայն դասընթացների կցել,
- կամ համադրել մի քանի տարբերակ։
Ինչպե՞ս ենք հասկանալու, որ ուսուցումն արդյունավետ էր
Ցանկալի արդյունքն անհրաժեշտ է սահմանել մինչև ուսուցումը սկսելը։
Օրինակ՝ ոչ թե՝
«աշխատակիցներն անցնեն հաճախորդների սպասարկման դասընթաց»,
այլ՝
«աշխատակիցները կարողանան ինքնուրույն լուծել հաճախորդների բարդ հարցումները և նվազեցնել դժգոհությունները»։
Աշխատակիցների վերապատրաստումն ավելի արդյունավետ է Uteach-ի հետ
Աշխատակիցների ուսուցումը առավել արդյունավետ է այն ժամանակ, երբ սկսվում է ոչ թե դասընթացի ընտրությունից, այլ ճիշտ հարցից՝
ի՞նչ պետք է կարողանան անել մեր աշխատակիցները, որպեսզի կազմակերպությունը հասնի իր նպատակներին։
Դրանից հետո արդեն կարելի է գնահատել՝
- ինչ կարողություններ են պահանջվում,
- ինչ մակարդակում են դրանք այսօր,
- որտեղ են ամենակարևոր բացերը,
- և դրանցից որոնք է նպատակահարմար լրացնել ուսուցման միջոցով։
Իսկ Uteach-ն օգնում է ավտոմատացնել ուսուցման և օնբորդինգի մի շարք գործընթացներ, խնայել ժամանակ և դասընթացները դարձնել ավելի արդյունավետ։ Uteach-ի միջոցով 6000-ից ավելի անհատներ, ակադեմիաներ և կազմակերպություններ կարողանում են հեշտությամբ ստեղծել և կառավարել դասընթացների անցկացման ողջ գործընթացը։
Ամրագրեք անվճար հանդիպում մեր մասնագետի հետ, իմանալու՝ ինչպես Uteach-ը կարող է բավարարել հենց ձեր կազմակերպության ուսուցման կարիքները։
